以 職能 為基礎的 績效管理

📌10月27日（日）
徐敏娟老師的「competency-based performance reviews」課程

老師從績效管理發展演進過程，到 職能 發展與應用以及以 職能 基礎的績效管理 職能 的管理循環，演譯以過去考核和現今的績效管理。
最後以某家中小企業的人資主管培訓的案例做課程分享。

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💡徐敏娟老師：
「事實上和這個班級的同學們相處非常特別，有的是好朋友或前同事、甚至是長官，
而身為課程經理，任務就是課程規劃，每一堂課也都陪同大家一起上。
之前有些同學或長官對我的了解可能僅在金融和保險的領域，也沒想到我竟然為了之前在中國工作的因素，而開始進入了人資的領域。
事實上這堂課並不是要教怎麼去打考績的，主要是著重於以績效評估應該用績效管理的觀念來思考，也就是說評估完後應該是要協助員工在這些較差評的資訊中，要如何做改進，這才是以職能為基礎的績效管理所做的人才發展。然而再多的理論也真的令人較難理解，也覺得生硬。
課程中也一度談到坊間對於把KPI、MBO、OKR、BSC這幾個東西放在一起作比較，而在同學們有智慧的討論底下大家一致性地認為，關鍵是在於我們怎麼樣去理解這個工具本身的本質及它的意義，掌握其本質，就不會被這些管理工具給困惑。
管理學之父彼得．杜拉克，在1954年出版的管理聖經中，首次把他對目標管理的概念做了一個比較完整的集結，
裏面提到目標管理就是讓所有的員工能夠在，環繞着公司整體目標之下，確保所有人的運作方向，能夠協同與驅動公司的整體方向前進；也就是說，每一個人所做的事情都應該去思考，我究竟能夠爲公司創造什麼樣的價值，能夠對其他部門的夥伴創造什麼樣的貢獻，以確保公司整體的目標達成。而他在自我控制的章節中也說到，每個人都應該要有自己的榮譽感和自己在參與感，從自己的角度不斷的反思，
我究竟能夠爲公司整體創造多大的價值才叫自我控制。
所以這整個目標管理就是在說，團結一致的目標之下，思考我能夠爲公司創造什麼樣的價值，確保大家一致的方向努力，並且有很高的參與度。
彼得．杜拉克的主張──管理者需要建立的目標，並向員工闡明要做出何種貢獻，以便實現理想。
而「職能為基礎的績效管理」正是發展出以職能為基礎的培訓與策略性的培訓，”思考到個人目標追蹤的意識養成”，才能有效追蹤表現、落實正向之績效管理循環與人才發展。」
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