高齡就業（senior employment）：日本已有 943 萬名 65 歲以上就業者，「 日本缺工 」仍未緩解。管理者需要評估「 延後退休 」的有效邊界，配置「 高齡勞動力 」，並把決策納入「 人力規劃 」，再透過工作再設計與高齡友善措施，讓資深員工安全、穩定地創造產出。
日本高齡就業創新高，企業缺工仍未緩解。日本總務省統計局最新資料顯示，65 歲以上就業者達 943 萬人，就業率為 26.0%。高齡者就業人數持續增加，但企業可再增加的人數與工時有限。下一階段必須重設工作、設備、班表、數位介面與知識傳承，建立能支撐營運的高齡友善職場。
高齡就業、人力規劃、工作再設計與高齡友善，必須整合成一套可持續的勞動力策略。
先說查核結論
網路資料常見的「3,625 萬、29.3%、914 萬、25.2%」其實是 2024 年發布、人口與就業資料分屬不同年度的舊數字。2026 年 9 月 20 日官方最新發布值是：65 歲以上人口 3,624 萬、占 29.6%；就業資料則採 2025 年年平均，65 歲以上就業者 943 萬、就業率 26.0%，占全體就業者 13.8%。本文全部採更新後數字。
本文聚焦一個管理問題：當高齡勞動力已成為營運現場的重要部分，企業要如何把臨時補缺轉化為可持續的人力規劃。
日本高齡就業創新高，四個數字代表什麼？
日本人口高齡化與高齡者投入工作都創新高，各項指標採用不同分母，解讀時須分開計算。總務省統計局在 2026 年 9 月 20 日發布《從統計看日本高齡者》（統計トピックス No.149）。其中人口是 2026 年 9 月 15 日推計，就業則是 2025 年年平均。
同一份資料還顯示，65～69 歲就業率為 54.5%、70～74 歲為 36.2%、75 歲以上為 12.6%，三個年齡層都創可比歷史新高。這些數字顯示，日本勞動市場已進入高齡者長期參與的新結構。
日本缺工 ：943 萬人仍在工作，問題為什麼沒有消失？
企業所需的人力分布在特定地點、技能、班別與工時，高齡就業增加只能補上部分缺口。高齡者持續就業能延緩人力收縮，卻無法單獨逆轉工作年齡人口下降。企業若只把答案寫成「延後退休」，會忽略至少三個邊際限制。
已經工作的高齡者愈多，下一階段能再增加的人數就愈有限。2025 年日本 65 歲以上就業率已達 26.0%，70～74 歲也達 36.2%。可新增的高齡參與人口正逐步接近上限。
日本 65 歲以上、排除公司役員的受僱者中，非正規職員與員工占 76.1%。彈性工作能讓更多人參與。企業必須進一步以可用工時與尖峰班別規畫產能。
缺工職位可能集中在夜班、搬運、高強度服務或特定地區。企業應依體力、健康、技能與班別需求進行工作配適，讓資深經驗在合適的職務設計中充分發揮。關鍵在於工作條件與個人狀態能否匹配。
這也能解釋日本為什麼同時出現高齡就業創新高與「人手不足倒產」創紀錄。高齡就業能緩衝部分人力缺口；企業仍需處理職務、地區、技能與班別的落差。
高齡勞動力 ：哪些產業最需要？先分清「人數」與「依賴度」
判讀產業需求要同時看高齡就業人數與產業內高齡占比，兩者回答不同的管理問題。官方資料中，2025 年 65 歲以上就業者人數最多的是批發及零售業 131 萬人，其次是醫療與社會福利 122 萬人、其他服務業 108 萬人，以及農林業 88 萬人。
日文附註：「卸売業，小売業」譯為批發及零售業；「医療，福祉」譯為醫療與社會福利；「サービス業（他に分類されないもの）」譯為其他服務業；「生活関連サービス業，娯楽業」譯為生活相關服務與休閒娛樂業。本文採台灣常用產業名稱協助理解。
沒有重設工作的隱形成本：職災、缺勤與產能波動
企業風險來自「人已經改變，工作卻仍照舊」。日本厚生勞動省資料顯示，2024 年 60 歲以上者占全體受僱者 19.1%，卻占休業 4 日以上職災死傷者 30.0%。這組數據提醒企業：搬運方式、照明、動線、排班與訓練都要配合工作者狀態調整，才能控制職災與缺勤風險。
日本在 2026 年 4 月起適用新的「高年齡者勞動災害防止指針」。官方要求企業依現場情況推動風險評估、設備與工作環境改善、考量體力與健康狀況的工作安排，以及更充分的安全教育。換句話說，政策重點已從「有沒有留下高齡者」走向「留下之後，工作有沒有重新設計」。
企業的隱形成本，來自讓所有年齡的員工勉強配合過時流程。
台日都進入超高齡社會，高齡勞參率相差16.3個百分點
台灣與日本都已進入超高齡社會，兩國的高齡就業程度仍有明顯差距。台灣內政部資料顯示，2026 年 8 月底 65 歲以上人口達 479 萬人，占 20.62%；日本同期附近的最新推計是 29.6%。兩地都在老化，但日本程度更深。
若採台灣勞動部 2025 年同一張跨國比較表，65 歲以上勞動力參與率，日本為 26.5%，台灣只有 10.2%。「勞參率」是勞動力（就業者加失業者）占同年齡民間人口的比例；它與就業率的定義及分母不同。本文用同一份跨國表比較，避免把日本就業率與台灣勞參率混在一起。
這個差距顯示台灣仍有提高高齡者勞動參與的空間。企業要把新增人力轉成穩定產能，還必須同步設計任務、工時、介面與傳承機制。
延後退休 ：企業要做好高齡友善的五個設計
高齡友善職場的核心，是把人的能力配置到合適的任務。日本官方把「エイジフレンドリー」用在高齡工作者安全與健康的職場設計，台灣可譯為「高齡友善」或更廣義的「全齡友善」。企業可先從以下五個槓桿開始，讓工作再設計（工作再設計）成為可執行的管理方案。
把搬運、操作、判斷、顧客服務與知識傳承分開，讓不同成員依能力承擔任務。資深工作者可負責高判斷、高經驗工作，設備或其他成員處理高負荷動作。
導入省力搬運、可調高度工作台、清楚照明、防滑與防錯工具。好的設備能降低高齡員工的身體負荷，也能縮短新進人員的學習時間並降低整體職災風險。
運用短班、錯峰、分段班、隔日勤務與階段式退休，避免把「願意工作」誤解為「能用同樣節奏長時間工作」。班表要看尖峰產能，也要看恢復時間。
減少系統切換、放大關鍵資訊、用一致步驟與現場演練取代一次性說明。數位流程應具備容易學、容易確認、容易復原三項條件，讓不同年齡的員工都能穩定操作。這也能避免個人用 AI 變快，公司流程卻沒有一起變快。
建立導師制、例外案例庫、決策紀錄、影子學習與雙人備援。若企業只回聘熟手，卻沒有把經驗轉成可交接的知識，人才一離開，風險仍會回來。
人力規劃 ：用四條策略軸展開缺工解法
管理者可用戰略自由度的 MECE 邏輯先完整展開選項，再從中組合最佳方案。至少可分成四條互不重疊的策略軸：降低不必要的人力需求、擴大人才供給、重設工作方式，以及提高每一工時創造的價值。
企業 90 天可以怎麼開始？
- 前 14 天：盤點最耗體力、最依賴熟手、最常出錯與最難排班的工作。
- 30 天內：選一個現場做任務拆分、動線與介面的小型試驗。
- 60 天內：邀請不同年齡工作者共同測試設備、班表與訓練流程。
- 90 天內：比較每工時產值、事故與虛驚事件、缺勤、離職、學習時間及交接完成率。
這些指標比「公司聘了幾名高齡者」更重要。企業應讓每一位願意工作的資深人才安全、持續並有價值地參與營運，並以每工時產值、事故、缺勤與交接成果衡量成效。
常見問題 FAQ
日本 65 歲以上就業率 26.0% 是怎麼計算的？
分母是 65 歲以上人口，分子是其中的就業者。高齡者占全體就業者的比例則為 13.8%，兩項指標的分母不同。
高齡就業創新高，是否代表日本缺工已改善？
高齡就業增加能補充部分人力；產業、地區、技能、工時與班別的結構性缺口仍會使缺工持續。
延後退休對企業已經沒有用嗎？
延後退休仍有價值。企業同步重設工作、設備與班表，才能維持成效並降低安全、缺勤與留任風險。
台灣可以直接照抄日本高齡就業政策嗎？
台灣可借鏡日本的任務與流程再設計，再依自身退休制度、社會保險、產業結構與勞動參與程度調整政策。
建立高齡友善職場應從哪裡開始？
先盤點高負荷、高錯誤、高度依賴熟手與最難排班的任務，再從動線、設備、班表、介面與知識傳承逐項改善。
資料來源
- 日本總務省統計局：統計トピックス No.149《統計からみた我が国の高齢者》，2026/9/20。
- 日本總務省統計局：高齡者就業資料，2025 年年平均。
- 日本厚生勞動省：高年齡勞動者安全衛生對策與 2026 年指針。
- 日本厚生勞動省：高年齡者等職業安定對策基本方針，2026/3/31。
- 台灣內政部：民國 115 年 8 月戶口統計資料分析。
- 台灣勞動部：114 年中高齡及高齡（45 歲以上）勞動狀況。
English Executive Summary: Japan recorded 9.43 million employed people aged 65 or older in 2025. This record level of senior employment shows how an aging workforce can ease labor shortages and preserve organizational knowledge. Sustainable workforce planning also requires phased retirement, age-friendly job design, ergonomic equipment, flexible scheduling, accessible digital interfaces, and systematic knowledge transfer.
